Preguntas frecuentes sobre teletrabajo y trabajo remoto
El propósito de este documento es acompañar al DR 4080-811-002, Programas de teletrabajo y trabajo remoto , para brindar respuestas a las preguntas más frecuentes relacionadas con el teletrabajo y el trabajo remoto. Este documento también debe usarse en relación con las Preguntas frecuentes sobre (PDF, 177 KB) el futuro del trabajo del USDA, que incluyen muchos temas relacionados y brindan la información más actualizada sobre el proceso de planificación de las políticas de personal y el entorno laboral de reingreso y post-reingreso.
Para obtener información adicional, consulte la Guía de 2021 sobre teletrabajo y trabajo remoto en el gobierno federal de la Oficina de Administración de Personal (OPM), el memorando CPM 2021-17 de la OPM (PDF, 2,9 MB) y el memorando conjunto M-21-25 de la OPM, la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) y la Administración de Servicios Generales (GSA) (PDF, 1 MB).
Si tiene alguna pregunta, comuníquese con la Oficina de Recursos Humanos de su área.
Trabajo remoto
- ¿Qué es el trabajo remoto?
El trabajo remoto es un acuerdo en virtud del cual un empleado tiene programado realizar un trabajo dentro o fuera del área de desplazamiento local del lugar de trabajo de una agencia y no se espera que se presente en el lugar de trabajo de la agencia de manera regular y recurrente. El empleado proporciona su propio espacio de trabajo para realizar su trabajo diario y el lugar de trabajo suele ser su residencia. El tamaño del espacio de trabajo debe ser adecuado para permitir un trabajo eficaz y eficiente y proporcionar conectividad telefónica y de Internet confiable, así como acceso a todos los sistemas y herramientas necesarios de la agencia para realizar el trabajo. Un lugar de trabajo remoto también debe cumplir con los requisitos de seguridad y debe reconocer el cumplimiento de todos los protocolos de seguridad.
Ejemplo : el lugar de trabajo de la agencia de un empleado es Washington, DC, y está aprobado para trabajar de forma remota desde su hogar en Baltimore, MD. El lugar de trabajo oficial del empleado ahora es Baltimore (no Washington, DC), trabaja desde su hogar y no se presenta al lugar de trabajo de la agencia de forma regular y recurrente. La diferencia clave entre un trabajador remoto y un teletrabajador es que el trabajador remoto trabaja desde su hogar el 100% del tiempo y su lugar de trabajo oficial es su hogar, mientras que un teletrabajador estaría obligado a presentarse en el lugar de trabajo de la agencia al menos 2 veces por período de pago y su lugar de trabajo oficial es el lugar de trabajo de la agencia.
- ¿En qué se diferencia el trabajo remoto del teletrabajo?
El teletrabajo se refiere a un acuerdo de flexibilidad laboral, aprobado con antelación por un supervisor, que permite a un empleado trabajar desde un lugar de trabajo alternativo aprobado que no sea el lugar de trabajo oficial del empleado durante una cantidad aprobada de días en cada período de pago. El trabajo remoto es una designación de lugar de trabajo permanente (normalmente la residencia del empleado) y se anota en el formulario SF-50, Notificación de acción de personal.
- ¿Se puede seguir exigiendo a los trabajadores remotos que se presenten en la oficina?
Sí . Si se aprueba que un trabajador remoto trabaje de forma remota, no se le exige que se presente en la oficina de forma regular y recurrente durante cada período de pago. Sin embargo, las agencias pueden exigir que los empleados se presenten en la oficina de forma ocasional según sea necesario para llevar a cabo las funciones de sus trabajos. Las agencias deberán tener en cuenta los costos de viaje cuando el puesto registrado del trabajador remoto se encuentre fuera del área de desplazamiento local del lugar de trabajo de la agencia (consulte la sección Viajes para obtener información adicional).
Lugar de trabajo oficial
El lugar de trabajo oficial de un empleado dependerá de si es un teletrabajador o un trabajador remoto. La oficina empleadora determina el lugar de destino oficial.
- El lugar de destino oficial de un teletrabajador será la oficina central de la agencia.
- El lugar de destino oficial de un trabajador remoto será su hogar (u otra ubicación alternativa aprobada).
El lugar de trabajo oficial para los fines de pago por localidad es el lugar donde el empleado desempeña regularmente sus funciones ( 5 CFR 531.605 ). El lugar de trabajo oficial se documenta en el bloque 39 del formulario SF-50 del empleado, Notificación de acción de personal. Los empleados reciben una compensación en función de la ubicación de su lugar de trabajo oficial. Para obtener información adicional, consulte 5 CFR Parte 531 Subparte F y la Hoja informativa de OPM, Lugar de trabajo oficial para fines de pago por ubicación .
Teletrabajo
- ¿Cuál es el lugar de trabajo oficial para los teletrabajadores?
El lugar de trabajo oficial de un empleado que trabaja a distancia es el lugar de trabajo habitual del puesto del empleado (es decir, el lugar donde el empleado normalmente trabajaría en caso de no existir un acuerdo de teletrabajo, que suele ser el lugar de trabajo de la agencia), siempre que el empleado se presente físicamente al menos dos veces cada período de pago quincenal de manera regular y recurrente en ese lugar de trabajo de la agencia. El empleado debe presentarse durante una jornada laboral completa, 2 veces por período de pago.
Ejemplo : el lugar de trabajo de un empleado es Washington, DC, y trabaja a distancia desde su casa en Richmond, VA, 4 veces por semana. Siempre que el empleado se presente en su lugar de trabajo de Washington, DC al menos 2 veces por período de pago, puede permanecer en la tabla de pago de la localidad más alta de Washington, DC. Si el empleado continúa trabajando desde su casa en Richmond, VA y no se presenta en su lugar de trabajo de Washington, DC al menos 2 veces por período de pago, entonces ya no es elegible para el pago más alto de la localidad de Washington, DC y su lugar de trabajo oficial debe cambiar a Richmond, VA. Además, el empleado debe ser redesignado como trabajador remoto y no como teletrabajador.
- ¿Se puede hacer una excepción y presentarse en el lugar de trabajo 2 veces por período de pago?
Sí, pero en circunstancias muy limitadas y temporales. Un supervisor puede hacer una excepción al requisito de dos veces por período de pago en ciertas situaciones temporales, pero solo si se espera que el empleado regrese a su lugar de trabajo en un futuro cercano. Las siguientes son circunstancias temporales apropiadas en las que no se requiere un cambio de lugar de trabajo (consulte 5 CFR 531.605(d)(2) ):
El empleado se encuentra temporalmente en situación de viaje de servicio fuera del lugar de trabajo oficial. El empleado está asignado temporalmente a trabajar en un lugar distinto al cubierto por su acuerdo de teletrabajo. El empleado se está recuperando de una lesión o condición médica.Las agencias que autorizaron una excepción temporal para presentarse en el lugar de trabajo debido a la pandemia de COVID pueden retirar esa autorización una vez que haya expirado la necesidad de la excepción temporal. Las agencias deben esforzarse por tratar a los empleados en situaciones similares de la misma manera.
Ejemplo : el lugar de trabajo oficial de un empleado es Washington, DC, pero durante la pandemia, el empleado fue autorizado a mudarse temporalmente a Houston, TX. El lugar de trabajo no cambia porque al empleado se le aprobó una excepción temporal. Se espera que el empleado regrese a su lugar de trabajo oficial en Washington, DC en la fecha indicada en su notificación de reingreso, a menos que la excepción temporal aún se aplique. Si el empleado está autorizado a trabajar de forma remota, entonces su lugar de trabajo cambia a Houston, TX.
- El trabajador se ve afectado por una emergencia que le impide temporalmente desplazarse a su lugar de trabajo oficial.
- El empleado tiene una ausencia prolongada y aprobada del trabajo (por ejemplo, una licencia paga).
- ¿Pueden los empleados teletrabajar desde una ubicación diferente del USDA?
Sí . El lugar de destino de un empleado también puede ser un lugar distinto de la oficina de la agencia a la que normalmente estaría asignado el empleado, con la aprobación del supervisor, como la oficina regional de una agencia u otro espacio de oficina local puesto a disposición en virtud de un acuerdo con otra agencia. En esa situación, el teletrabajador puede cumplir con el requisito de presentarse en la oficina alternativa acordada al menos 2 veces por período de pago y la oficina alternativa se convierte en su lugar de destino oficial.
Ejemplo: la oficina de un empleado está ubicada en Kansas City, pero tiene un acuerdo con su supervisor para trabajar en una oficina satélite en Springfield, MO. El empleado trabaja 10 días por período de pago; teletrabaja 8 días desde su casa; se presenta en la oficina satélite en Springfield 2 días por período de pago; y Springfield, MO es su lugar de trabajo oficial.
- ¿Qué pasa si el lugar de trabajo del empleado varía?
Si el trabajo del empleado implica viajes recurrentes o su lugar de trabajo varía de manera recurrente, el empleado no necesita presentarse en el lugar de trabajo de la agencia dos veces por período de pago, siempre que realice regularmente el trabajo dentro del área de pago de la localidad para ese lugar de trabajo (el área geográfica que cubre esa tabla de pago de la localidad). Si el empleado no realiza regularmente el trabajo dentro de la misma área geográfica cubierta por la tabla de pago de la localidad, entonces el lugar de trabajo oficial debe cambiar al lugar donde el empleado realiza regularmente sus tareas. A menos que el empleado cumpla con una de las circunstancias temporales apropiadas donde no se requiere un cambio en el lugar de trabajo (consulte 5 CFR 531.605(d)(2) ).
Ejemplo. El trabajo de un inspector de carnes implica viajes recurrentes y realiza trabajos regularmente en todo el estado de Dakota del Norte. El empleado realiza trabajos regularmente dentro de la misma área geográfica cubierta por la tabla de pago de la localidad, por lo tanto, el lugar de destino permanece sin cambios.
- ¿Puede un supervisor exigir a un teletrabajador que se presente en el lugar de trabajo de la agencia más de 2 veces por período de pago?
Sí, con la aprobación del supervisor, los teletrabajadores pueden teletrabajar hasta 8 días por período de pago según las funciones del puesto y la cantidad de actividades presenciales que deban realizarse. El supervisor puede exigir al empleado que se presente en la oficina con mayor frecuencia según las necesidades de la agencia de acuerdo con las disposiciones descritas en el DR sobre teletrabajo. Los empleados que realizan funciones similares deben recibir un trato justo y equitativo.
Ejemplo (1) . Los empleados que asisten a un programa de capacitación deben presentarse en el lugar de trabajo de la agencia tres días a la semana para aprender programas críticos que solo están disponibles en el lugar.
Ejemplo (2) . Un supervisor y su personal se presentan en el lugar de trabajo de la agencia todos los lunes, miércoles y viernes para facilitar reuniones en persona, necesidades de colaboración, capacitación, etc., que sean necesarias para cumplir con la misión de la agencia.
- Durante el período de teletrabajo máximo por la COVID-19, un empleado se trasladó sin la aprobación de la gerencia fuera de su área de desplazamiento oficial a su lugar de trabajo. Se le ha notificado debidamente al empleado que debe regresar a la oficina. ¿Cuáles son las alternativas del empleado a la reubicación en su área de desplazamiento?
Si un empleado se muda de su lugar de trabajo asignado a un área geográfica diferente fuera de su área de desplazamiento oficial sin autorización oficial, deberá presentarse en su lugar de trabajo asignado antes de la fecha indicada en su notificación o según los términos de un convenio de negociación colectiva, si corresponde. El empleado también puede solicitar trabajar de forma remota para mantener el nuevo lugar de trabajo según los motivos de la reubicación. Esto debe revisarse y determinarse caso por caso.
- ¿Qué se entiende por estación de destino oficial del USDA?
En DR-4080-811-002, Programas de teletrabajo y trabajo remoto , el término “lugar de destino oficial del USDA” significa un lugar de trabajo oficial de la agencia empleadora donde un empleado normalmente desempeñaría sus funciones oficiales, si no fuera por un acuerdo de teletrabajo aprobado, como se indica en el SF-50 correspondiente.
Trabajo remoto
- ¿Cuál es el lugar de trabajo oficial para trabajadores remotos?
El lugar de trabajo oficial de un trabajador remoto que no está programado para presentarse al menos dos veces cada período de pago quincenal de manera regular y recurrente en el lugar de trabajo de la agencia será su hogar (u otra ubicación alternativa aprobada donde esté autorizado a trabajar y realizar regularmente sus tareas que no sea su oficina o instalación de la agencia).
- Si un empleado elige trabajar de forma remota, ¿cambiará su salario?
Si un empleado está autorizado a trabajar de forma remota, recibe la tarifa local asociada con la ubicación del lugar de trabajo remoto, que podría ser la misma tarifa local que la del lugar de trabajo de la agencia, una tarifa local de pago más alta o una tarifa local de pago más baja. Los empleados deben tener en cuenta que su lugar de trabajo oficial y su tarifa salarial pueden cambiar si se convierten en trabajadores remotos.
- ¿Trabajar de forma remota afectará mi renta de jubilación?
La elegibilidad de un empleado para jubilarse no se ve afectada por trabajar de forma remota. Sin embargo, cualquier cambio en la tasa de pago afectará la anualidad porque afecta el cálculo de los 3 años más altos en la fórmula. El salario promedio de los 3 años más altos es el salario básico promedio más alto obtenido durante 3 años consecutivos de servicio. Estos tres años suelen ser los últimos tres años de servicio, pero pueden ser un período anterior, si el salario básico fue más alto durante ese período.
- ¿Deberían los trabajadores remotos abandonar el teletrabajo?
No necesariamente, porque podrían darse situaciones en las que un trabajador remoto necesitaría teletrabajar.
- Si un empleado está autorizado a trabajar de forma remota desde una ubicación, ¿puede trabajar de forma remota desde una ubicación diferente?
El salario de un empleado se basa en la ubicación de su lugar de trabajo oficial. En el caso de un trabajador remoto, su salario local se basará en la ciudad y el estado de su hogar (u otra ubicación alternativa aprobada donde esté autorizado a trabajar y desempeñar sus funciones regularmente).
Si un empleado estaba autorizado a trabajar de forma remota desde una ubicación y quería trabajar de forma remota desde una ubicación diferente, el empleado tendría que hablar de la solicitud con su supervisor, presentar una solicitud por escrito con la nueva ubicación de trabajo propuesta y la fecha de entrada en vigor, y obtener la aprobación de su supervisor. Salvo en circunstancias urgentes, las solicitudes de los empleados para cambiar su ubicación de trabajo remoto o su acuerdo de trabajo remoto están limitadas a una vez cada 6 meses.
Si un empleado está autorizado a trabajar de forma remota desde un área geográfica diferente, entonces el supervisor debe presentar un formulario SF-52, Solicitud de acción de personal, para cambiar el lugar de trabajo oficial a donde el empleado realiza regularmente sus funciones.
La concesión del estatus de trabajador remoto queda a discreción de la agencia. Por lo general, las agencias no están obligadas a cubrir los gastos de reubicación de las solicitudes de trabajo remoto motivadas por los empleados. La reubicación solicitada por un empleado a un lugar de trabajo remoto es para su propia conveniencia y beneficio, y una agencia no puede pagar los gastos de reubicación a un nuevo lugar de trabajo remoto. (Consulte el Reglamento Federal de Viajes , 41 CFR, Parte 302 ).
Ejemplo (1). Un empleado es un empleado GS-09 paso 3 ($65,086) que trabaja de forma remota desde su hogar en Los Ángeles y se le paga de acuerdo con la tabla de pago de la localidad de LA. El empleado desea mudarse a Birmingham, AL para estar más cerca de su familia y trabajar de forma remota desde allí. El empleado está aprobado para trabajar de forma remota en Birmingham, AL y el supervisor debe presentar un SF-52 para cambiar su lugar de trabajo oficial de Los Ángeles, CA a Birmingham, AL. El empleado ya no es elegible para el pago más alto de la localidad de LA y ahora se le paga de acuerdo con la tabla de pago de la localidad que se aplica a Birmingham, AL. La tasa convertida del empleado es $57,148.
2021
Gramo
PASO 1
PASO 2
PASO 3
PASO 4
PASO 5
PASO 6
LA
09
61.019
63.052
65.086
67.120
69,154
71.188
Bhután
09
53.576
55.362
57.148
58,933
60.719
62.505
2021
Gramo
PASO 7
PASO 8
PASO 9
PASO 10
LA
09
73.221
75.255
77.289
79,323
Bhután
09
64.291
66.076
67.862
69,648
Ejemplo (2). Un empleado es un empleado GS-11 paso 5 ($78,775) que trabaja de forma remota desde su hogar en Minneapolis, MN y se le paga de acuerdo con la tabla de pago de la localidad de Minneapolis-St. Paul (MSP). El empleado tiene una casa de invierno en Phoenix, AZ y le gustaría trabajar de forma remota desde su hogar en Phoenix durante los meses de invierno. El empleado solicita pasar 6 meses trabajando de forma remota desde su hogar en Minneapolis (junio-noviembre) y solicita pasar 6 meses trabajando desde su hogar en Phoenix (diciembre-mayo). La solicitud se aprueba y el empleado recibe el pago de acuerdo con la tabla de pago de la localidad de Minneapolis de junio a noviembre ($78,775) y de acuerdo con la tabla de pago de la localidad de Phoenix de diciembre a mayo ($75,906). El supervisor debe presentar un SF-52 y la Oficina de Recursos Humanos que presta el servicio debe procesar un SF-50 cada vez que cambia el lugar de destino.
2021
Gramo
PASO 1
PASO 2
PASO 3
PASO 4
PASO 5
PASO 6
MSP
11
69,505
71.823
74.140
76.458
78.775
81.093
PX
11
66.974
69,207
71.440
73.673
75.906
78.139
2021
Gramo
PASO 7
PASO 8
PASO 9
PASO 10
MSP
11
83.410
85.727
88.045
90,362
PX
11
80,372
82.605
84.838
87.071
Ejemplo (3). Un empleado es un GS-9 paso 3 ($60,824) que trabaja de forma remota desde su casa en Portland, OR. El trabajador remoto también está aprobado para trabajar a distancia. El empleado trabaja a distancia 8 días cada período de pago desde la casa de su madre en Boise, ID para que su madre pueda cuidar a sus hijos mientras ella trabaja. Siempre que el empleado se presente en su lugar de trabajo de Portland, OR al menos 2 veces por período de pago, puede permanecer en la tabla de pago de la localidad más alta de Portland y no se requiere un SF-52 para cambiar el lugar de destino oficial. Sin embargo, si el empleado continúa trabajando desde la casa de su madre en Boise y no se presenta a su lugar de trabajo de Portland al menos 2 veces por período de pago, entonces se requiere un SF-52 para cambiar su lugar de destino oficial a Boise.
2021
Gramo
PASO 1
PASO 2
PASO 3
PASO 4
PASO 5
PASO 6
POR
9
57.023
58,924
60.824
62.725
64.626
66.526
ruso
9
53.433
55,214
56.995
58.776
60,557
62.338
2021
Gramo
PASO 7
PASO 8
PASO 9
PASO 10
POR
9
68.427
70,328
72.228
74.129
ruso
9
64.119
65.900
67.681
69,462
Ejemplo (4). Un empleado es un empleado GS-7 paso 2 ($55,063) que trabaja de forma remota desde su hogar en San Francisco, CA. El trabajador remoto también está aprobado para trabajar a distancia. El empleado está autorizado a trabajar temporalmente desde la casa de sus padres en Tampa, FL mientras se recupera de una lesión. El empleado no está obligado a presentarse en su lugar de trabajo en San Francisco dos veces por período de pago y no se requiere un SF-52 para cambiar el lugar de destino oficial porque se autorizó una excepción temporal según 5 CFR 531.605(d)(2) . Aunque no se requiere un SF-50, la adaptación debe estar claramente documentada.
2021
Gramo
PASO 1
PASO 2
PASO 3
PASO 4
PASO 5
PASO 6
SF
7
53.286
55.063
56.839
58.616
60,392
62.169
2021
Gramo
PASO 7
PASO 8
PASO 9
PASO 10
SF
7
63.945
65.722
67,498
69,274
Ejemplo (5). Un empleado es un empleado GS-13 paso 1 ($103,690) que trabaja de forma remota desde su casa en Washington, DC. El empleado compró un RV y quiere trabajar de forma remota desde su RV, viajando a un parque nacional diferente cada mes. La solicitud se rechaza porque, en ausencia de circunstancias urgentes* y de acuerdo con los términos de un acuerdo de negociación colectiva aplicable, las solicitudes de los empleados para cambiar su lugar de trabajo remoto están limitadas a una vez cada 6 meses. El empleado puede solicitar licencia (anual, crédito, compensación o licencia sin goce de sueldo) para viajar, pero no puede trabajar de forma remota desde su RV y cambiar continuamente de lugar de trabajo.
* Una circunstancia urgente es aquella que exige una acción inmediata, por ejemplo, una situación imprevista que afecta a un empleado del USDA y se necesita la presencia del empleado en un área de pago local diferente para resolver una emergencia personal o médica o para ayudar a un miembro de la familia durante una emergencia personal o médica.
2021
Gramo
PASO 1
PASO 2
PASO 3
PASO 4
PASO 5
PASO 6
Banco de Desarrollo Común
13
103.690
107.146
110.603
114.059
117.516
120.972
2021
Gramo
PASO 7
PASO 8
PASO 9
PASO 10
Banco de Desarrollo Común
13
124.428
127.885
131.341
134.798
Ejemplo (6). Una empleada comenzó a trabajar de forma remota el 1 de junio y trabaja desde su casa en Tallahassee, Florida. El 15 de septiembre, su esposo recibió una oferta de trabajo en una zona diferente y acaban de enterarse de que tendrán que mudarse a San Diego, California, antes del 30 de septiembre. La empleada presentó una solicitud para cambiar su lugar de trabajo de Tallahassee, Florida, a San Diego, California. A menos que haya circunstancias urgentes, una empleada solo puede solicitar cambiar su lugar de trabajo remoto una vez cada 6 meses. El supervisor de la empleada analizó la situación con la gerencia, evaluó los costos presupuestarios adicionales y las diferencias de zona horaria, y determinó que esta situación es una circunstancia urgente y que sería lo mejor para la agencia empleadora aprobar una excepción al requisito de los 6 meses. El cambio de lugar de trabajo se aprueba y la empleada ahora trabaja de forma remota desde su casa en San Diego, California.
Ejemplo (7). Un empleado ha estado trabajando de forma remota desde su casa en Framingham, MA, durante los últimos 3 meses. Al hijo del empleado le han diagnosticado asma grave y alergias que prevalecen en la costa este de los EE. UU. El médico del niño recomienda encarecidamente que se lo traslade a un clima más seco. El empleado ha solicitado un cambio inmediato de lugar de trabajo a Prescott, AZ. La gerencia y el supervisor del empleado han revisado la documentación médica y han analizado el impacto en el presupuesto de la agencia y la diferencia horaria. Después de mucho debate, la agencia decide que esta situación califica como una circunstancia urgente y que lo mejor para la agencia y el empleado es hacer una excepción a la regla de los 6 meses y permitir que el empleado se traslade de inmediato a Prescott, AZ.
Ejemplo (8). El lugar de trabajo oficial de un trabajador remoto es su domicilio en Bismarck, Dakota del Norte. A su padre, un anciano, le han diagnosticado una enfermedad terminal y le quedan solo unas semanas o unos meses de vida. El trabajador remoto ha solicitado teletrabajar temporalmente desde el domicilio de su padre en Raleigh, Carolina del Norte, durante 4 meses. La solicitud de teletrabajo es aprobada y el supervisor aprueba una excepción temporal al requisito de tener que presentarse en su lugar de trabajo oficial (su domicilio en Bismarck) dos veces en un período de pago quincenal.
Ejemplo (9). Un empleado es un empleado GS-13 paso 8 ($127,885) que trabaja de forma remota desde su hogar en Baltimore, MD. El empleado tiene una conversación con su supervisor porque desea mudarse y continuar trabajando de forma remota desde su nuevo hogar en Edgewood, MD. El supervisor aprueba. Baltimore y Edgewood están cubiertos por la tabla de localidades de pago del DCB. Aunque el empleado se haya mudado a una ciudad diferente que está cubierta por la misma tabla de localidades de pago, el supervisor aún debe presentar una acción de personal para cambiar su lugar de destino oficial de Baltimore, MD a Edgewood, MD.
- ¿Cómo puedo determinar qué áreas geográficas están cubiertas por una tabla de pago por localidad?
Determinar la tabla de pago correcta puede ser complejo. Póngase en contacto con la Oficina de Recursos Humanos de su zona para obtener ayuda. En términos generales, deberá encontrar el conjunto de tablas de pago que se aplican a su puesto y luego encontrar el área de la localidad. Si su puesto está cubierto por una tabla de pago especial, consulte tanto las tablas de pago de GS como las tablas de pago especiales y utilice la tabla que sea más alta.
Paso 1 : Determine qué conjunto de tablas de pago se aplican a su puesto:
- Tabla general . La mayoría de los empleados se incluirán en estas tablas.
- Tablas de tarifas especiales . Utilícelas si ocupa un puesto cubierto por una tabla de tarifas especiales (por ejemplo, GS-2210).
- Agente de la ley . Utilícelo si ocupa un puesto de agente de la ley.
- Tablas de salarios federales . Utilícelas si ocupa un puesto WG, WL o WS. Siga las instrucciones de la página web para determinar qué tabla utilizar.
Paso 2 : Las tablas de pago por localidad suelen definirse por condados. Una vez que tenga el nombre del condado, busque en el sitio web de Definiciones de áreas de pago por localidad de la OPM para ver si el condado se encuentra dentro de uno de los condados que están cubiertos por una tasa por localidad. En 2021, hay 54 tablas de pago por localidad del Programa General (GS) (53 áreas específicas más la tabla del Resto de EE. UU. (RUS)). Si el condado no aparece en la definición del área de pago por localidad, entonces se incluirá en la tabla de pago por localidad del RUS.
Ejemplo : Un ingeniero general del paso 3 del formulario GS-0810-9 que vive en Peachtree City, Georgia, desea encontrar la tabla de pagos que se aplica a su puesto.
- Peachtree City está en el condado de Fayette, Georgia.
- El condado de Fayette se incluye en la tabla de pago de la localidad “Atlanta-Athens-Clarke County-Sandy Springs, GA-AL”.
- Tanto la tabla de pago GS como la tabla de pago de tarifa especial se aplican a un puesto GS-0810-9 en el condado de Fayette, GA.
- La tasa en la tabla de pago de la localidad de GS Atlanta para un GS-9 paso 3 es $60,048
- La tasa en la Tabla de Tarifas Especiales 0414 para un GS-9 paso 3 es $62,979.
- La tasa para un paso 3 del GS-9 en la tabla de tasas especiales es más alta, por lo que se utiliza dicha tabla.
2021
Gramo
PASO 1
PASO 2
PASO 3
PASO 4
PASO 5
PASO 6
ATL
9
56.295
58.171
60.048
61.924
63.801
65.677
0414
9
59,907
61,443
62,979
64.515
66.051
67.587
2021
Gramo
PASO 7
PASO 8
PASO 9
PASO 10
ATL
9
67.553
69.430
71.306
73.182
0414
9
69,123
70,659
72.195
73.731
- ¿Cómo procesa la agencia la acción de personal?
Cuando se cambia el lugar de trabajo oficial de un empleado, el supervisor debe iniciar una Solicitud de acción de personal SF-52, y luego la Oficina de Recursos Humanos de servicio debe procesar una Notificación de acción de personal SF-50.
- Cambio de lugar de trabajo pero sin impacto en el salario . Si el lugar de trabajo de un empleado se traslada a una nueva ubicación geográfica pero no hay otros cambios, la medida de personal se procesa de la siguiente manera (consulte la Guía para el procesamiento de medidas de personal (GPPA), Capítulo 23: Cambio de lugar de trabajo (PDF, 83 KB) para obtener información adicional) :
NO A
Código de autorización
Autoridad
Observación
792 – Cambio en el puesto de destino
Universidad de Minnesota
Directiva de la agencia u orden administrativa que autorice el cambio. Cite DR 4080-811-002
Ingrese el nuevo lugar de trabajo y código del empleado en los bloques 39 y 38 del Formulario Estándar 52. No se requieren observaciones.
- Cambio de lugar de destino y cambio de salario por localidad . Si el lugar de trabajo de un empleado se traslada a una nueva ubicación geográfica que provoca un cambio en el salario por localidad pero no hay cambios en el puesto, la acción de personal se procesa de la siguiente manera (consulte GPPA, Capítulo 17 - Cambios de salario y de nivel (PDF, 408 KB) para obtener información adicional) :
NO A
Código de autorización
Autoridad
Observación
894 – Ajuste general
VGR
Título 5 del Código de los Estados Unidos § 5304
Incluya una observación para capturar el cambio en el lugar de destino y el área de pago de la localidad
- Reasignación . La reasignación es el cambio de un empleado de un puesto a otro sin ascenso ni cambio a un grado, nivel o banda inferior. La reasignación incluye (consulte GPPA, Capítulo 14 - Promociones, cambios a grados inferiores, reasignaciones, cambios de puesto y detalles (PDF, 364 KB) para obtener información adicional) :
- Movimiento a un puesto en una nueva serie ocupacional, o a otro puesto en la misma serie;
- Asignación a un puesto que ha sido redescrito debido a la introducción de una clasificación o estándar de calificación laboral nuevo o revisado;
- Asignación a un puesto que ha sido redescrito como resultado de una revisión del puesto; y
- Movimiento a un puesto diferente en el mismo grado pero con un cambio de salario que es el resultado de diferentes tasas salariales locales prevalecientes o un pago de localidad diferente.
- Cambio de lugar de trabajo pero sin impacto en el salario . Si el lugar de trabajo de un empleado se traslada a una nueva ubicación geográfica pero no hay otros cambios, la medida de personal se procesa de la siguiente manera (consulte la Guía para el procesamiento de medidas de personal (GPPA), Capítulo 23: Cambio de lugar de trabajo (PDF, 83 KB) para obtener información adicional) :
- ¿Cuál es la flexibilidad del gerente para cambiar la designación del empleado según las necesidades del negocio?
Las agencias tienen la facultad de determinar la condición de elegibilidad a medida que cambian las condiciones, los requisitos de la misión y las tareas. Se entiende que la elegibilidad cambiará con el tiempo.
- ¿Puede un trabajador remoto optar por dejar de trabajar de forma remota y luego comenzar a presentarse en una instalación de la agencia?
Algunos puestos requieren que se trabajen de forma remota (por ejemplo, un candidato aceptó un puesto en el que trabajar de forma remota es una condición del empleo). Otros puestos pueden ser elegibles para el trabajo remoto. Si un empleado solicitó y fue aprobado para trabajar de forma remota, pero luego decidió que no era una buena opción y le gustaría volver a trabajar en el lugar de trabajo de la agencia, deberá presentar una solicitud por escrito y obtener la aprobación de su supervisor. Una solicitud para cambiar un acuerdo de trabajo remoto está limitada a una vez cada 6 meses (salvo circunstancias urgentes, por ejemplo, una situación laboral exigente o dificultades personales). Los supervisores deben emitir una decisión por escrito dentro de dos períodos de pago. Al revisar las solicitudes de los empleados, los supervisores deben considerar los deberes del puesto, la capacidad para llevar a cabo la misión, los costos/presupuesto, si existen limitaciones de espacio dentro del lugar de trabajo de la agencia y la naturaleza de las circunstancias exigentes del empleado. Las circunstancias exigentes pueden incluir, entre otras:
- Una situación médica específica a largo plazo en la que los servicios o la atención son más accesibles en una ubicación específica;
- Necesidades educativas especiales para niños;
Acoso o discriminación significativos y recurrentes contra el empleado o su familia en el trabajo o en la comunidad; o
Situaciones específicas relacionadas con el estatus de miembro de la familia, como divorcio, reconciliación, problemas de cuidado entre hermanos, colocación del cónyuge (doble carrera), etc.
Ejemplo: Un empleado acepta un puesto para trabajar de forma remota desde su apartamento en la ciudad de Nueva York. Varios meses después, el empleado ya no quiere trabajar desde su apartamento y prefiere hacerlo en una oficina. La agencia no está obligada a alquilar un espacio de oficina en la ciudad de Nueva York.
- Es posible que se produzcan cambios en la encuesta sobre trabajo remoto/teletrabajo desde que se completó la encuesta. ¿Existe la flexibilidad para cambiar a puestos elegibles para trabajo remoto determinados que anteriormente estaban designados como teletrabajo o solo en la oficina?
Con respecto a la Encuesta anual de OPM, cambiar ciertos puestos a elegibles para trabajo remoto que anteriormente estaban designados como teletrabajo o solo en la oficina es una decisión comercial a discreción de la agencia caso por caso en función de un análisis del caso comercial.
Viajar
- ¿Se paga el viaje si un empleado debe presentarse en la oficina?
Los trabajadores remotos no están obligados a presentarse en la oficina de forma regular y recurrente durante cada período de pago, pero las agencias pueden exigirles que se presenten en la oficina de forma ocasional según sea necesario para llevar a cabo las funciones de sus trabajos. Las agencias que consideren acuerdos de trabajo remoto que se realicen fuera del área de desplazamiento local deben considerar la frecuencia con la que el empleado necesita visitar físicamente el lugar de trabajo de la agencia. Una agencia puede prescribir un radio de kilometraje de hasta 50 millas del lugar de destino oficial y cualquier viaje dentro de un radio de 50 millas del lugar de destino oficial se considera tiempo de viaje normal y no son horas de trabajo (se aplica a los no exentos y exentos). Si el puesto registrado del trabajador remoto se encuentra fuera del área de desplazamiento local del lugar de trabajo de la agencia, entonces el empleado tiene derecho a un reembolso de viaje cada vez que se le requiera viajar a la oficina en persona. Los reembolsos por gastos de viaje se realizan de acuerdo con las Regulaciones Federales de Viajes. Los reembolsos por viajes de trabajo temporales (TDY) y reubicación se aplican en función de la ubicación del lugar de trabajo permanente del empleado, que se documenta en el formulario SF-50 del empleado, Notificación de acción de personal. Si el empleado viaja fuera de su estación oficial, según se define en la Sección 300-3.1 de las Regulaciones Federales de Viajes, se aplicarán las regulaciones de viajes y/o reubicación. Las agencias deben evaluar los costos de viaje asociados con este requisito antes de aprobar cualquier acuerdo remoto.
A un teletrabajador o trabajador remoto a quien se le ordena viajar a un lugar de trabajo temporal durante su turno de trabajo básico regularmente programado se le acreditarán las horas de viaje como horas de trabajo.
Ejemplo (1). El lugar de trabajo oficial de un trabajador remoto es su casa. El supervisor del empleado le indicó que se presentara en el lugar de trabajo de la agencia el lunes para asistir a una capacitación de 8 a. m. a 5 p. m. El lugar de trabajo de la agencia se encuentra dentro del área de viaje diario local del lugar de trabajo oficial del empleado (el área de viaje diario local de esa agencia es de 50 millas y el lugar de trabajo de la agencia está a 48 millas del hogar del empleado). El tiempo empleado en viajar desde el lugar de trabajo oficial del empleado hasta el lugar de trabajo de la agencia no se paga porque se considera tiempo de viaje normal. El tiempo comienza a las 8 a. m. cuando comienza la capacitación.
Ejemplo (2). Un empleado vive en York, PA y su lugar de trabajo de la agencia está en Washington, DC (a 95 millas de distancia). El empleado solía trabajar a distancia y su lugar de trabajo oficial era Washington, DC, como se indica en su SF-50. El empleado ha sido aprobado para trabajar de forma remota desde su casa y su lugar de trabajo oficial ha cambiado a York, PA (se requiere un SF-50 cada vez que cambia un lugar de trabajo oficial). El supervisor del empleado le indicó que se presentara en el lugar de trabajo de la agencia el viernes para asistir a una reunión de 8 a. m. a 4:30 p. m. Aunque el empleado solía viajar diariamente al lugar de trabajo de la agencia, ahora que su lugar de trabajo oficial es su casa en York, PA y es un trabajador remoto, el empleado recibe un reembolso de viaje cuando se le exige que viaje al lugar de trabajo de la agencia en persona porque su puesto registrado se encuentra fuera del área de viaje local del lugar de trabajo de la agencia. Consulte las Regulaciones Federales de Viajes para obtener información adicional. Dado que el lugar de trabajo de la agencia está fuera del área de viaje local, el empleado codifica la compensación de viaje por el tiempo que pasa viajando fuera de su período de trabajo programado y no se produce ninguna compensación de viaje.
Ejemplo (3) . El lugar de trabajo oficial de un empleado es Washington, DC, como se indica en su SF-50. El empleado ha estado en régimen de teletrabajo máximo durante la pandemia de COVID y ha estado teletrabajando desde Boston. Se le ha indicado al empleado que se presente en el lugar de trabajo de la agencia en Washington, DC para asistir a una reunión. Dado que el lugar de destino oficial del empleado es Washington, DC y se le ha concedido una excepción de emergencia temporal para teletrabajar temporalmente desde Boston, el empleado correría con los costes de viajar al lugar de trabajo oficial en Washington, DC.
Ejemplo (4). El martes, un trabajador remoto trabaja desde su casa y comenzó a trabajar a las 7 a. m. A las 10 a. m., su supervisor lo llama y le indica que se presente en el lugar de trabajo de la agencia debido a una situación laboral crítica. El empleado sale de su casa a las 10:15 a. m. y conduce desde su casa hasta el lugar de trabajo de la agencia. Tarda 45 minutos en llegar al lugar de trabajo de la agencia. El supervisor del empleado le indicó que se presentara en el lugar de trabajo de la agencia después del inicio de su jornada laboral, por lo que cualquier viaje que ocurra durante el turno de trabajo programado del empleado se paga a su tarifa base habitual.
Cuidado de dependientes
- ¿Puede un empleado teletrabajar mientras sus hijos están en casa o mientras cuida a un familiar enfermo o dependiente?
Sí . Los empleados pueden continuar trabajando a distancia o teletrabajando incluso cuando también tengan responsabilidades de cuidado de dependientes. Los empleados no deben participar directamente en actividades de cuidado de dependientes mientras realizan tareas oficiales simultáneamente. El tiempo dedicado al cuidado de dependientes no es tiempo remunerado.
Las agencias seguirán brindando flexibilidad laboral para apoyar a los empleados, incluidos aquellos con responsabilidades de cuidado de dependientes. Si bien el teletrabajo y el trabajo remoto no deben aprobarse únicamente debido a las responsabilidades de cuidado de dependientes, las solicitudes de teletrabajo y trabajo remoto no pueden rechazarse en función de la presencia de dependientes. Tanto el supervisor como el empleado desempeñan un papel importante para garantizar que las responsabilidades de cuidado de dependientes no afecten negativamente el desempeño laboral.
Los supervisores deben apoyar a quienes trabajan a distancia o tienen contratos de trabajo remoto y se esfuerzan por equilibrar el trabajo y las responsabilidades de cuidado de dependientes. Los empleados que trabajan a distancia o tienen contratos de trabajo remoto desempeñan el papel más importante a la hora de garantizar que el trabajo y las responsabilidades de cuidado de dependientes se gestionen con éxito.
Control de tiempo y asistencia
- ¿Pueden los empleados seguir trabajando en un horario maxiflexible si teletrabajan?
Sí . Si un empleado trabaja en la oficina, teletrabaja o trabaja de forma remota, aún podrá trabajar en una variedad de horarios de trabajo alternativos (horarios de trabajo flexibles o horarios comprimidos), en coordinación y con la aprobación otorgada a través de su supervisor dentro de las pautas específicas de la agencia y en cumplimiento con los acuerdos de negociación aplicables.
- ¿Cuáles son las horas base para el teletrabajo o trabajadores remotos?
Las horas centrales son las mismas independientemente de si el empleado se presenta en la oficina, trabaja a distancia o es un trabajador remoto. Las horas centrales son los períodos designados del día en los que todos los empleados deben trabajar. Consulte la política de su agencia o el acuerdo de negociación colectiva correspondiente para determinar cuáles son las horas centrales de su agencia.
Las agencias pueden designar la cantidad de horas centrales cada semana para satisfacer las necesidades de su misión y no están obligadas a tener horas centrales todos los días laborables. Como requisito mínimo, un horario de trabajo flexible debe tener al menos 2 horas centrales en cada uno de los 2 días laborables dentro de un período de pago quincenal ( 5 USC 6122(a)(1) ). Un empleado debe contabilizar las horas centrales perdidas (si está permitido) con licencia, horas de crédito o tiempo libre compensatorio o; con la aprobación del supervisor, trabajar las horas centrales en otro momento (dentro del mismo día laboral) o en otro día dentro del período de pago. Consulte la hoja informativa de OPM, El uso de horarios de trabajo flexibles en respuesta al COVID-19 .
- ¿Cuáles son las horas principales de un empleado si es un trabajador remoto y se encuentra en una zona horaria diferente a la de su supervisor o unidad?
Las horas centrales de un trabajador remoto se basan en la zona horaria donde el empleado realiza principalmente su trabajo (por ejemplo, su residencia personal, ubicación de teletrabajo aprobada o ambas).
Ejemplo. La oficina de un empleado está ubicada en Washington, DC (hora del este de EE. UU.) y el horario principal es de lunes a viernes de 9:00 a. m. a 3:00 p. m. El empleado está autorizado para trabajar de forma remota desde su hogar en Alaska. El horario principal del empleado es de lunes a viernes de 9:00 a. m. a 3:00 p. m. (AKT).
- ¿Cómo se codifican las hojas de horas para el teletrabajo y el trabajo remoto?
- Teletrabajo programado . El teletrabajo programado regularmente se codifica como:
- WebTA : 01-Reg Horario-Teletrabajo
- Cheque de pago 8: DC-11 + TC-01
- Teletrabajo situacional . El teletrabajo ad hoc se codifica como:
- WebTA: 01- Horario Reg-Teletrabajo-Otros
- Cheque de pago 8: DC-17 + TC-01
- Trabajo remoto . En este momento, no existe una codificación especial que utilice un trabajador remoto cuando trabaja de forma remota y los empleados deben codificar su planilla de horas de forma normal (por ejemplo, usar 01-Pago base regular, etc.). Si se aprueba que el trabajador remoto trabaje de forma remota desde una ubicación alternativa, codificará su tiempo utilizando los códigos de teletrabajo indicados anteriormente.
- Teletrabajo programado . El teletrabajo programado regularmente se codifica como:
- ¿Puede un empleado recibir un pago premium si está en maxiflex y teletrabaja?
Sí, los empleados pueden recibir un pago adicional si tienen un horario de trabajo flexible y teletrabajo. Los parámetros para las horas extra se describen en 5 USC 6121(6) . Todos los empleados, incluidos aquellos con un horario de trabajo flexible, deben identificar un turno de trabajo programado, aprobado por su supervisor. Si un empleado tiene un horario de trabajo flexible, no gana pago por horas extra por elegir trabajar su horario de trabajo quincenal regular de 80 horas fuera del horario laboral normal. Además, no gana pago nocturno por elegir trabajar de noche (de 6 p. m. a 6 a. m.) cuando podría haber completado su requisito de trabajo básico diario de 8 horas durante el horario diurno (de 6 a. m. a 6 p. m.).
- ¿Se pueden obtener horas de crédito mientras se teletrabaja?
Sí. Los empleados pueden ganar horas de crédito mientras teletrabajan o trabajan de forma remota de acuerdo con las políticas de la agencia y los acuerdos de negociación colectiva.
Espacio y equipamiento
- ¿Me pueden reembolsar el costo de Internet?
La Oficina del Director de Información (OCIO) considera que el USDA no respalda la financiación de Internet para empleados individuales del USDA debido a que es prohibitivamente costoso y al requisito de monitoreo las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Se espera que los teletrabajadores y los trabajadores remotos proporcionen el servicio de Internet y otros costos generales de servicios públicos a su propio costo, a menos que se negocie lo contrario dentro de un acuerdo de negociación colectiva. Comuníquese con OCIO para obtener más orientación.
- ¿Una agencia tiene que proporcionar espacio de oficina para un trabajador remoto?
No. Los trabajadores remotos por lo general no deberían tener un espacio de trabajo asignado o exclusivo en el lugar de trabajo de la agencia. Las agencias no tienen prohibido proporcionar alojamiento o espacio de espera para los trabajadores remotos que puedan necesitar acudir periódicamente a la oficina.
- ¿Es necesario un espacio de escritorio compartido para quienes están en la oficina menos de dos días a la semana? ¿Se aplica una política de escritorio compartido a los miembros del Servicio Ejecutivo Superior (SES)?
Las agencias tienen control sobre la gestión de su fuerza laboral y cualquier asignación de espacio, como el espacio de alojamiento. Para gestionar mejor el uso del espacio, se recomienda a las agencias que consideren espacios de oficina compartidos para los empleados que teletrabajan 3 o más días a la semana.
- ¿Existen prohibiciones por parte de las agencias para proporcionar suministros?
No. Las agencias deben proporcionar el equipo provisto por el gobierno (GFE) necesario para que los empleados realicen sus trabajos. Los suministros administrativos (papel, bolígrafos, grapadoras, etc.) se proporcionan a discreción de la agencia, ya que los fondos provienen de su presupuesto.
- ¿Pueden los empleados llevarse muebles a casa (sillas, escritorios, etc.) para trabajar de forma remota?
Los muebles sobrantes en las instalaciones de la agencia pueden proporcionarse a los empleados para que los utilicen en sus hogares, siempre que se registren y controlen adecuadamente. Los empleados no pueden retirar muebles de las instalaciones del USDA sin permiso por escrito. Las agencias pueden proporcionar/adquirir equipos nuevos o sobrantes para lugares de trabajo alternativos, siempre que esté claro que el equipo sigue perteneciendo al Gobierno y haya un registro de auditoría que indique la ubicación del equipo.
Las agencias que necesiten muebles excedentes pueden comunicarse con Central Excess Property Operation (CEPO) al 301-394-0400 para obtener una lista de los muebles excedentes. Los artículos de CEPO no se pueden entregar a domicilio (los empleados pueden recogerlos en persona en Beltsville, MD si viven en esa zona).
- ¿Puede un trabajador remoto recibir una silla ergonómica?
Las agencias deben comunicarse con el Target Center al 202-720-2600 para programar una cita para adquirir muebles ergonómicos. Las compras realizadas a través del Target Center corren por cuenta de la agencia y el contratista puede entregarlas en el domicilio del empleado.
- Tengo un lugar de estacionamiento designado en el edificio Whitten. Ahora trabajo a distancia 4 días a la semana. ¿Puedo seguir manteniendo mi lugar de estacionamiento designado?
No. Si teletrabajas 3 o más días a la semana, no tienes derecho a tener tu propia oficina ni a estacionamiento.
Formularios
- ¿Los empleados deben completar un nuevo formulario de teletrabajo cuando regresan a la oficina?
- Los teletrabajadores deben tener en sus archivos el formulario AD-3018, el formulario de acuerdo de teletrabajo del USDA, y revisarlo y actualizarlo anualmente. Si un área de misión tiene otros mecanismos de seguimiento implementados, los empleados deben firmar un acuerdo que cubra, como mínimo, lo que se encuentra en el AD-3018. Si hay un cambio en el acuerdo de teletrabajo (por ejemplo, si se cambia la cantidad de días de teletrabajo por semana), entonces el supervisor y el empleado deben actualizar el AD-3018 para reflejar el cambio.
- Los supervisores deben notificar a los nuevos empleados sobre su elegibilidad para trabajar a distancia iniciando un Acuerdo de trabajo a distancia dentro de los 90 días calendario a partir de la fecha de ingreso al trabajo y requieren un acuerdo completo o una declaración de exclusión voluntaria de los empleados elegibles.
- Las agencias pueden optar por no exigir a los empleados que actualicen los acuerdos de teletrabajo para reflejar un aumento en los días de teletrabajo hasta que implementen el nuevo Reglamento Departamental, a menos que hacerlo sea contrario a un acuerdo negociado.
- ¿Los trabajadores remotos tienen que completar un formulario para trabajar de forma remota?
Sí. Las agencias tienen la discreción de crear su propio formulario y se les recomienda ponerse en contacto con la OGRH para obtener una plantilla que puedan usar para asegurarse de que se incluyan todos los requisitos de informes.
Antes de que una persona se convierta en un empleado remoto, debe conocer las normas aplicables que rigen el trabajo remoto y el posible impacto de dichas normas. Las agencias son responsables de notificar a los empleados sobre las condiciones de trabajo remoto, por ejemplo, con qué frecuencia la agencia querrá que el empleado visite físicamente el lugar de trabajo de la agencia, si se impondrá un límite a la cantidad de veces que el empleado puede cambiar su lugar de trabajo por año, la política sobre el reembolso de los costos de viaje local, si la decisión conducirá a una eliminación de la afiliación a la unidad de negociación, cambio en el pago por localidad, etc.
Teletrabajo en el extranjero
- ¿Puede un empleado teletrabajar o trabajar de forma remota fuera de los Estados Unidos?
Los empleados del USDA que trabajen a distancia o de forma remota fuera de los Estados Unidos deben cumplir con el Memorando del Secretario Ejecutivo del Departamento de Estado, Requisitos para empleados del Poder Ejecutivo que trabajan a distancia en ubicaciones extranjeras . Consulte 3 FAM 2370 Empleados domésticos que trabajan a distancia en el extranjero (DETO) y Telework.gov .
Capacitación
- ¿Los empleados tienen que completar la formación obligatoria?
Sí. Antes de iniciar un acuerdo de teletrabajo, los empleados y supervisores deben completar la capacitación requerida. Los supervisores deben revisar la capacitación disponible en AgLearn y Telework.gov para decidir qué capacitación satisface las necesidades de capacitación de sus empleados. Las agencias pueden exigir capacitación para los trabajadores y supervisores remotos.
- ¿Cómo completan los empleados la capacitación o certificación en persona (por ejemplo, primeros auxilios, RCP, DEA, etc.)?
Los empleados siguen teniendo derecho a viajar, según sea necesario, por motivos laborales relacionados con el trabajo o por motivos de capacitación y certificación aprobados por el supervisor. Los empleados deben seguir las instrucciones específicas de la agencia y trabajar con su supervisor para obtener la aprobación y la coordinación, según sea necesario.
- ¿Qué tipos de recursos están disponibles?
Hay varios recursos disponibles en AgLearn para ayudar a los empleados y supervisores durante el proceso de reingreso, así como para gestionar una fuerza laboral híbrida y remota:
- Fundamentos del trabajo a distancia
- Cómo mantenerse organizado mientras se trabaja de forma remota o presencial
- Consejos para trabajar de forma remota
- Mejora tu experiencia en equipo remoto
- Gestión de habilidades para líderes remotos
- Gestión de equipos remotos: establecimiento de expectativas, comportamientos y hábitos
- Liderando proyectos remotos y equipos virtuales
- Aprovechar los equipos virtuales e híbridos para mejorar la eficacia
- Cómo aumentar su visibilidad en línea como líder remoto
- Cómo crear y dirigir un taller remoto brillante
- Facilitando el cambio sostenible
- Las organizaciones cambian, así que prepárate
- Comunicarse en tiempos de cambio
- Cómo ser un empleado adaptable en tiempos de cambio e incertidumbre
- Manejo del estrés
- Cómo manejar el estrés para lograr cambios positivos
Anuncios de vacantes
- ¿Cómo indicará un anuncio de vacante si un puesto es elegible para trabajo remoto?
Los anuncios de empleo del USDA deben indicar si el puesto es elegible para un acuerdo de trabajo remoto y si se requiere un acuerdo de trabajo remoto para el puesto. Los candidatos que acepten un puesto que requiera un acuerdo de trabajo remoto deben aceptar el acuerdo como condición de empleo.
Ejemplo : un gerente de contratación busca un empleado para un puesto de Especialista de programa GS-0301-11 y una evaluación del puesto realizada por el gerente de contratación ha determinado que el trabajo del puesto se puede realizar de forma remota. El puesto se anuncia como un puesto de trabajo remoto con un lugar de destino negociable en el momento de la selección. Si el lugar de destino se identifica como distinto a una instalación federal, el lugar de destino será el lugar donde se realizará el trabajo principal, que puede ser la residencia del empleado. El lugar de destino se anota en el cuadro 39 del formulario SF-50, Notificación de acción de personal, como se requiere para los requisitos de pago por localidad.
Seguridad
Según los requisitos de la agencia, los acuerdos de teletrabajo o remotos pueden requerir que el empleado complete una lista de verificación de seguridad para certificar por sí mismo que la oficina en casa (u otro entorno de trabajo) está libre de peligros. Esto puede ser especialmente crítico en un acuerdo de trabajo remoto donde el empleado nunca o rara vez se presenta a un lugar de trabajo de la agencia. Si este es un requisito, la lista de verificación de seguridad debe tener como único propósito los fines del programa, como familiarizar al empleado con la seguridad en el lugar de trabajo.
- ¿Cómo puedo asegurarme de que cumplo con los requisitos de seguridad aplicables si trabajo a distancia o teletrabaja?
El DR 4080-811-002, Teletrabajo y trabajo remoto , alienta a los empleados a ser proactivos para garantizar que el espacio de trabajo de su lugar de trabajo esté libre de todos los peligros y a practicar hábitos de trabajo seguros; sin embargo, el DR no puede prescribir una lista de verificación adecuada para todos los empleados en todas las condiciones de trabajo. Como se describe en la nueva Guía de OPM 2021 para el teletrabajo y el trabajo remoto en el gobierno federal (PDF, 1 MB), el USDA recomienda que la seguridad se discuta entre el teletrabajador/trabajador remoto y la agencia, y que se tenga la discreción de crear listas de verificación de seguridad adecuadas que se alineen estrechamente con los requisitos de su fuerza laboral y su misión.
Adaptación razonable
- ¿Puede un empleado solicitar una adaptación razonable?
Si el empleado considera que tiene una discapacidad que limita su capacidad para realizar las funciones esenciales de su puesto, se puede solicitar una adaptación razonable. Los supervisores y gerentes deben visitar la página web de Adaptaciones razonables del USDA y consultar con el Coordinador de Adaptaciones razonables de su servicio para obtener orientación sobre la responsabilidad de la agencia en relación con el proceso de adaptación razonable.
- ¿Qué tipos de equipos de adaptación razonable se podrían proporcionar?
Las agencias pueden proporcionar o adquirir equipos nuevos o excedentes para lugares de trabajo alternativos siempre que esté claro que el equipo sigue perteneciendo al Gobierno y exista un registro de auditoría que indique la ubicación del equipo. (Véase Registro Federal, vol. 71, núm. 52 (PDF, 62 KB), Guidelines for Alternative Workplace Arrangements, 17 de marzo de 2006).
Hay tres grandes categorías de adaptaciones razonables:
- Tecnología de asistencia. Para ayudar a los empleados a utilizar tecnología de información accesible, como software de ampliación de pantalla o de reconocimiento de voz, o un monitor de pantalla grande.
- Mobiliario y equipamiento del lugar de trabajo. Algunos ejemplos son la iluminación de trabajo, los auriculares con cancelación de ruido o las sillas ergonómicas especiales con, por ejemplo, un recorte en la espuma del asiento para el coxis.
- Servicios . Algunos ejemplos incluyen intérpretes para personas con discapacidad auditiva o sordas, lectores para personas con discapacidad visual o ciegas y servicios de asistencia personal que brindan ayuda con las actividades de la vida diaria.
Terminación de acuerdos
- ¿Puede un supervisor suspender o rescindir un contrato de teletrabajo por problemas de desempeño o conducta?
Los empleados que hayan estado teletrabajando durante la pandemia seguirán siendo elegibles para el teletrabajo, al menos de manera circunstancial, a menos que se aplique una de las limitaciones de la sección 5 USC 6502(a)(2) o la agencia haya determinado que el teletrabajo ha disminuido el desempeño del empleado o las operaciones de la agencia. ( sección 5 USC 6502(b)(1) )
Las decisiones de cambiar el acuerdo de teletrabajo de un empleado deben basarse en la determinación de una agencia de que el acuerdo ya no promueve la entrega eficiente y eficaz de la misión de la agencia. Las agencias pueden revocar un acuerdo de teletrabajo o trabajo remoto en función del desempeño de un empleado si el estado remoto del empleado está contribuyendo a problemas de desempeño que de otro modo podrían abordarse de manera efectiva si el trabajador no trabajara de manera remota. Las agencias también pueden negarse a aprobar el teletrabajo para empleados con un historial documentado de mala conducta relacionada con el teletrabajo (por ejemplo, informar incorrectamente las horas de trabajo), como se establece en 5 USC 6502(b)(3) .
- Si mi rendimiento cae por debajo de un nivel aceptable de competencia, ¿puedo seguir teletrabajando?
No. No es elegible para trabajar a distancia si se le asigna una oportunidad de demostración o si ha recibido una calificación de desempeño inferior a la de totalmente satisfactorio en los últimos 12 meses. Puede seguir siendo inelegible hasta 12 meses a partir de la fecha de la calificación de desempeño documentada o del inicio de la oportunidad de demostración, a discreción de su supervisor.
- ¿Se puede rescindir un contrato de trabajo a distancia?
Los problemas de desempeño de los trabajadores remotos se abordarán de acuerdo con las políticas y regulaciones del USDA y de la agencia. Salvo circunstancias apremiantes, se espera que los supervisores permitan que el empleado continúe como trabajador remoto mientras se abordan los problemas de desempeño o conducta de acuerdo con la política del Departamento y de la agencia.
- ¿Qué sucede si un empleado tiene problemas de desempeño o conducta mientras trabaja de forma remota?
El desempeño deficiente o la mala conducta pueden dar lugar a la suspensión o rescisión de un contrato de trabajo remoto, o la gerencia puede optar por abordar estos problemas con el empleado desde su lugar de trabajo remoto además de tomar otras medidas adecuadas. Los problemas de desempeño de los empleados remotos se abordarán de acuerdo con las políticas, regulaciones y disposiciones aplicables del CBA del USDA. En ausencia de circunstancias exigentes, se espera que los supervisores permitan que el empleado continúe como empleado remoto mientras se abordan los problemas de desempeño o conducta.
- ¿Cómo evalúan los supervisores el desempeño?
Supervisores:
- Califique el desempeño utilizando los objetivos mensurables en el Plan de Desempeño.
- Exigir a los teletrabajadores y a los no teletrabajadores los mismos estándares de desempeño.
- Evaluar el desempeño del empleado teletrabajador en función de los resultados alcanzados y las expectativas en su Plan de Desempeño.
- No agregue requisitos adicionales para los teletrabajadores, como exigirles que documenten su trabajo cuando trabajan desde casa.
- Si se rechaza una solicitud para trabajar de forma remota, ¿existe un proceso de queja disponible a seguir?
Si un empleado no está de acuerdo con una decisión de rechazar, cancelar o terminar un contrato de teletrabajo o trabajo remoto, debe seguir su contrato de negociación colectiva (para empleados de la unidad de negociación) o el proceso de quejas administrativas de su agencia (para empleados que no pertenecen a la unidad de negociación). Si a los empleados de la unidad de negociación se les impide abordar sus reclamos según los términos de su contrato de negociación colectiva, pueden presentar sus reclamos según los términos del proceso de quejas administrativas de la agencia.
